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  • Me Jennifer Guay

Droit 101- Le contrat de travail


Le contrat de travail

Définissons d’abord ce qu’est un contrat de travail. Un contrat de travail intervient dès que vous embauchez une personne pour travailler pour votre entreprise. Il s’agit d’une entente contractuelle où le salarié s’engage, contre rémunération, à effectuer des tâches pour un employeur (votre entreprise).


Pourquoi a-t-on besoin d’un contrat de travail?

Le contrat de travail est pertinent pour éviter les malentendus avec vos employés. Le contrat de travail permet, entre autres, de clarifier les conditions de travail du salarié, de fixer la rémunération et les autres avantages, de prévoir les vacances, l’horaire de travail, les tâches à effectuer et la durée du contrat. De cette façon, les obligations de chacun sont clairement établies au moyen d’un contrat clair et sans ambiguïté.


Bien qu’un contrat de travail puisse être verbal, l’écrit reste fortement recommandé pour faciliter la mise en preuve en cas de conflits ou de poursuites. Vous connaissez l’adage : les paroles s’envolent, les écrits restent!


Un contrat de travail se doit d’être personnalisé à votre entreprise : sa situation, son secteur d’activité, la relation qu’elle souhaite entretenir avec ses employés et le statut de ses différents travailleurs.


Plusieurs lois imposent des obligations aux salariés comme aux employeurs : le Code civil du Québec, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles, etc. Les lois délimitent les droits et obligations des parties au contrat de travail et elles ne peuvent pas y déroger, c’est-à-dire qu’elles ne peuvent pas imposer des conditions inférieures à ce que prévoient les lois. Outre ces délimitations, les parties au contrat de travail peuvent préciser toute condition de travail qui ne va pas à l’encontre de ces lois.


La notion de salarié : contrat de travail VS contrat de sous-traitance

Seul un salarié peut être partie à un contrat de travail, alors qu’un contrat de sous-traitance est conclu avec une entreprise ou un travailleur autonome. Bien qu’un entrepreneur/prestataire de services réalise également des tâches contre rémunération, la forme de cette rémunération est différente de celle d’un employé et, contrairement au salarié, l’entrepreneur partie à un contrat de sous-traitance conserve sa liberté de choisir la façon et les moyens d’exécuter le mandat que vous lui confiez.


De ce fait, la distinction entre un contrat de travail et un contrat de sous-traitance est le lien de subordination. De son côté, le salarié partie à un contrat de travail est soumis au pouvoir de direction et de contrôle de son employeur (vous), à la distinction de l’entrepreneur, partie à un contrat de sous-traitance, où il n’existe aucun lien de subordination entre les parties.


Cette distinction est importante puisque les règles applicables à un salarié et celles applicables à un sous-traitant sont différentes. Effectivement, les obligations qui vous incombent à titre d’employeur vis-à-vis vos salariés n’existent pas aux entrepreneurs et aux prestataires de services avec lesquels vous faites affaire via un contrat de sous-traitance. Également, le traitement fiscal variera selon le statut de salarié ou de travailleur autonome.


Obligations découlant du contrat de travail

Les obligations de l’employeur


En tant qu’employeur, vous avez quatre principales obligations :

  1. Permettre au salarié d’exécuter sa prestation de travail comme convenu;

  2. Verser au salarié la rémunération fixée dans le contrat de travail;

  3. Assurer la santé et la sécurité de vos salariés;

  4. Prendre les mesures appropriées pour protéger la dignité des salariés.


C’est en vertu de cette quatrième obligation que la Loi sur les normes du travail exige à tous les employeurs, depuis le 1er janvier 2019, d’assurer à leurs salariés un milieu de travail exempt de discrimination ou de harcèlement et impose donc l’obligation pour les entreprises de se doter d’une politique de prévention du harcèlement en milieu de travail et de traitement des plaintes.


Finalement, vous devez également respecter le droit à la vie privée de vos salariés. Cette obligation est pertinente notamment lorsqu’il est question de surveillance par caméra sur les lieux du travail, la lecture des courriels, les tests médicaux, la fouille du matériel informatique fourni à vos salariés, la filature, etc. Par exemple, une politique interne sur l’utilisation personnelle des outils informatiques pourrait sans doute être pertinent pour votre entreprise.


Les obligations du salarié


Les principales obligations qui incombent à vos salariés sont les suivantes :

  1. Exécuter sa prestation de travail avec prudence et diligence;

  2. Agir avec loyauté envers son employeur;

  3. Ne pas faire usage de l’information confidentielle qu’il obtient à l’occasion de son travail.


Pour l’exécution du travail, vos salariés doivent suivre les règles et les politiques que vous avez dictées à cet effet. Dans certaines circonstances, l’incompétence ou l’inaptitude de fournir une prestation de travail normale et régulière pourrait constituer un motif sérieux de congédiement. Ainsi, vous pourriez résilier le contrat de travail de votre salarié sans délai de congé. De la même manière, le refus par un salarié d’exécuter sa prestation de travail conformément à vos instructions ou à vos politiques peut justifier l’imposition de sanctions disciplinaires. Encore ici, la pertinence d’un contrat de travail rédigé par votre avocate trouve tout son sens, de même que la rédaction de vos politiques internes.


Le devoir de diligence impose à vos salariés d’accomplir leurs tâches de façon productive. De son côté, le devoir de prudence impose différentes normes de conduite à vos salariés qui doivent éviter de poser des gestes insouciants, négligents et imprudents à l’égard des biens matériels de votre entreprise et à l’égard des personnes qu’ils côtoient dans le cadre de leurs fonctions.


Quant à l’obligation de loyauté, celle-ci implique que le salarié doit agir dans l’intérêt de son employeur, c’est-à-dire qu’il doit placer vos intérêts avant les siens. De cela découle son obligation de ne pas vous faire concurrence, divulguer les renseignements confidentiels de votre entreprise et éviter de vous causer préjudice. Par ailleurs, cette obligation incombe en tout temps à vos salariés, qu’ils soient en train d’exécuter leur prestation de travail ou non. Par exemple, un salarié qui tient des propos diffamatoires sur les réseaux sociaux à l’égard de votre entreprise contrevient à son obligation de loyauté. Un congédiement pourrait être justifié en pareille situation, même si les propos ont été diffusés uniquement sur la page personnelle du salarié à l’aide d’un appareil électronique personnel en dehors de ses heures de travail.


À ce propos, le Code civil du Québec prévoit la possibilité, pour l’employeur, de circonscrire cette obligation dans un contrat de travail. Encore ici, le contrat de travail trouve toute son utilité.


Rupture du contrat de travail

Malgré la cessation du contrat de travail, l’obligation de loyauté et de confidentialité incombe toujours au salarié. De même, celui-ci pourrait être lié à la clause de non-concurrence et de non-sollicitation contenue dans son contrat de travail. Encore faut-il que vous ayez un contrat de travail, et que la rédaction de ces clauses soit valide et légale pour que le salarié soit tenu de s’y conformer!



Conclusion

Le contrat de travail doit respecter les lois qui encadrent le droit du travail au Québec. Sinon, même si l’employeur et l’employé se sont entendus par écrit, le contrat de travail n’aura aucune valeur si les conditions de celui-ci sont inférieures ou contraires à ce qui est prévu par les normes du travail.


Vous pouvez donc offrir des conditions de travail plus avantageuses que celles prévues par les lois applicables. Cependant, si vous imposez des conditions de travail moins avantageuses ou si vous ne respectez pas les normes du travail, vous vous exposez à des amendes ou à des poursuites.


Ainsi, pour être valide, le contrat de travail doit contenir des clauses qui sont égales ou plus avantageuses que celles des lois applicables, d’où l’importance de consulter votre avocate en droit du travail pour vous assurer que le contrat de travail de votre entreprise avec vos salariés est légal et valide.


Bien que la loi n’impose pas la conclusion d’un contrat de travail écrit, celui-ci est indispensable afin de protéger vos intérêts, minimiser les risques de poursuites et prévenir les conflits. Écrivez-moi!

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